Жесткое общение с сотрудниками: кейс LATOKEN

Недавно мы пообщались с основателем платформы токенизации LATOKEN Валентином Преображенским. На стриме обсуждали корпоративную культуру, сотрудников, результаты работы и зачем он так жестко общается с сотрудниками. В материале собрали основные тезисы из беседы.

Для тех, кому удобнее смотреть

Жесткая корпоративная культура в LATOKEN

По мнению Валентина, в отличие от других компаний, в LATOKEN все сотрудники могут участвовать в C-Level встречах. И они проходят в максимально открытом формате: любой сотрудник может высказаться. По принципам компании гораздо важнее иметь открытый конфликт и обратную связь в любой форме, чем замалчивать проблемы и скрывать ошибки. 

C-Level встречи — встречи уровня руководства компании.

У обратной связи есть разные стадии:

• рассказ о своих чувствах от действий другого человека. Такая обратная связь есть в большинстве крупных компаний;
• если ошибки не признаются или повторяются, то допустим переход на личности;
• самая крайняя стадия — вопрос «***** [Зачем] вы живете?».

В корпоративной культуре LATOKEN под жизнью понимается передача культуры дальше в следующие поколения. Ее отбор происходит рыночной конкуренции. По мнению Валентина, если их культура может сделать продукт, который занимает долю рынка, значит она будет копироваться дальше и доминировать в следующих поколениях. Этим она будет вытеснять культуры, которые не могут создать что-то полезное.

Со слов Валентина, в LATOKEN уважают права человека на жизнь, собственность и торговлю. Человек может быть абсолютно свободным и не работать в LATOKEN. Но если он подписывает трудовой договор, то признает, что его цель в жизни — изменить мир. Если выясняется, что это не так, то он подводит компанию и должен быстро ее покинуть.

Чтобы человек определился, в компании есть онбординг-тесты. Это первые две недели, по которым человек может проверить, действительно ли он хочет изменить мир или он хочет жить в комфорте. На этом периоде большая текучка: половина людей дальше не попадает в команду.

Онбординг — процесс адаптации работника в компании.

Далее увеличивается прессинг на результат. Если человек не показывает, не достигает нужных показателей, то рядом должны быть коллеги, которые могут его уволить. Если они этого не делают, то нужно давить сверху на эту коалицию людей, чтобы она рассыпалась, или увольнять всех, не вдаваясь в детали.

Правила общения в LATOKEN

Собрали два правила общения в компании LATOKEN со слов Валентина Преображенского:

• разрешено давать некорректную обратную связь с переходом на личности. Валентин считает, что это гораздо лучше замалчивания проблем;
• запрещены сплетни и разговоры за спиной.

В LATOKEN переход на личности — это «доставка сигнала из будущего о том, что мы мертвы». Это не про унижение, а про вопрос к себе «действительно ли я прав или надо что-то менять?».

Заключение

Недавно мы пообщались с основателем платформы токенизации LATOKEN Валентином Преображенским. В материале собрали основные тезисы из беседы:

• по принципам компании LATOKEN гораздо важнее иметь открытый конфликт и обратную связь в любой форме, чем замалчивать проблемы и скрывать ошибки;
• если корпоративная культура может сделать продукт, который занимает долю рынка, значит эта культура будет копироваться дальше и доминировать в следующих поколениях, вытесняя культуры, которые не могут создать что-то полезное;
• человек может быть абсолютно свободным и не работать в LATOKEN, но если он подписывает контракт, то признает, что его цель в жизни — изменить мир. Если выясняется, что это не так, то он подводит компанию и должен быстро ее покинуть;
• первые две недели проходят онбординг тесты. Они нужны, чтобы человек проверил, действительно ли он хочет изменить мир или он хочет жить в комфорте. Здесь большая текучка, и половина людей дальше не попадает в команду.